Search:

Сфери регулювання оплати праці

Потрібно зазначити, що всі названі проблеми пов'язані з невизначеністю економіко-правової моделі мінімальної зар­плати в Україні. Світова практика виробила принаймні три варіанти соціального механізму мінімальної зарплати. Пер­ший — мінімальна заробітна плата виконує роль інструмен­та макроекономічної політики регулювання загальної заро­бітної плати, коли цей норматив використовується як основа мінімальних тарифних ставок як робітників, так і інших ка­тегорій працівників. Другий — концепція базового рівня, коли мінімальна заробітна плата служить єдиним нижчим рівнем в оплаті праці всіх працівників, але вона не пов'язується з тарифними ставками і посадовими окладами та із загаль­ною системою заробітної плати (використовують більшість країн з ринковою економікою — Франція, Іспанія, Японія, Бразилія та ін.). Третій — так звана еталонна мінімальна заробітна плата, коли вона виконує роль базового рівня, а також використовується як еталон для соціального забезпе­чення громадян (див. Товстенко О., Ломанов І. Мінімальна заробітна плата: функціональна роль і методологічні осно­ви її застосування // Праця і зарплата. — 1997. — №23. — С. 8—9; Нова мінімальна заробітна плата // Праця і зар­плата. - 1998. - №14).

Україна, як бачимо, обрала своєрідний змішаний варіант першого і третього типів. Відсутність точної наукової концепції приводить до низької ефективності цього інституту. Залишаєть­ся невирішеним питання про те, погодинну чи щомісячну мінімальну заробітну плату встановлювати як норматив, чи потрібно включати в мінімальну заробітну плату інші додат­кові виплати; її співвідношення із середньою заробітною пла­тою; нарешті, потрібно визначитися з використанням мінімаль­ної заробітної плати стосовно соціальних виплат.

Держава також здійснює регулювання інших норм і га­рантій в оплаті праці. До таких норм належать оплата праці за роботу в понадурочний час; в святкові, неробочі й вихідні дні; в нічний час; за час простою, який мав місце не з вини працівника; при виготовленні продукції, що виявилася бра­ком, не з вини працівника; працівників, молодших 18 років, при скороченій тривалості їх щоденної роботи та ін.

До гарантій для працівників належать оплата щорічних відпусток; за час виконання державних обов'язків; для пра­цівників, що направляються для підвищення кваліфікації, на медичне обстеження в медичний заклад; для переведених працівників за станом здоров'я на легшу нижчеоплачувану роботу; переведених тимчасово на іншу роботу в зв'язку з виробничою необхідністю; за час переведення на легшу ро­боту вагітних жінок і жінок, які мають дітей віком до 3 років;

часу виробничого навчання, перекваліфікації або навчання інших спеціальностей; у зв'язку з виконанням донорських обов'язків; встановлення гарантій і компенсацій працівни­кам при переїзді на роботу в іншу місцевість; службових відряджень; роботи в польових умовах та ін.

Усі вказані випадки в літературі об'єднуються поняттям "оплата праці при відхиленні від тарифних умов", тобто від виконання звичайних трудових обов'язків, зумовлених тру­довим договором. Ці відносини регулюються КЗпП, а також іншими нормативно-правовими актами. Порядок і умови такої оплати не можуть бути змінені у бік погіршення й обмеження прав працівників, але можуть бути поліпшені за рахунок прибутку підприємства, додаткових коштів власни­ка. Дотримання цих державних норм і гарантій є обов'язко­вим для підприємств і організацій всіх форм власності, та видів господарювання.

До сфери державного регулювання оплати праці нале­жить також встановлення умов і розмірів оплати праці керів­ників підприємств, заснованих на державній комунальній адресності. Постановою Кабінету Міністрів України "Про умови і розміри оплати праці керівників підприємств, засно­ваних на державній комунальній власності, та об'єднань дер­жавних підприємств" від 19 травня 1999 p. №859 керівникам Центральних і місцевих органів виконавчої влади та органів Місцевого самоврядування, які укладають контракти з керів­никами підприємств, заснованих на державній, комунальній гласності, в тому числі казенних, об'єднань державних підприємств, утворених центральними органами виконавчої влади, відповідно до законодавства надано право встановлю­вати: розмір посадового окладу керівника підприємства; роз­мір посадового окладу керівників об'єднань державних під­приємств; умови, показники та розміри преміювання; допла­ти до посадового окладу за науковий ступінь, за почесне або спортивне звання; надбавку за інтенсивність праці та особ­ливий характер роботи.

Перейти на сторінку номер:
 1  2  3  4  5 


Подібні реферати:

Сторони трудового договору

Сторонами трудового договору виступають роботодавець і найманий працівник. На стороні роботодавця стороною ви­ступає власник або уповноважений ним орган чи фізична особа (ст. 21 КЗпП). У законодавстві України не вирішено однозначно пи­тання про форми власності. Конституція України передба­чає державну, комунальну і приватну власність (ст. 41). Згідно із Законом України "Про власність" в Україні є три фор­ми власності — державна, колективна і приватна. Держава як власник реалізовує свої повноваження через ...

Особливості методу трудового права в умовах формування ринкових відносин

Якщо при характеристиці предмета трудового права не­обхідно визначити, що або яке коло суспільних відносин ре­гулює дана галузь права, то метод трудового права відпові­дає на питання, як, якими способами, засобами проводиться це регулювання. Метод галузевого правового регулювання (метод галузі права) — це сукупність заходів, способів і форм вираження специфічних регулятивних властивостей і функцій, притаманних нормам даної галузі (Нерсесянс B.C. Общая теория права и государства. Учеб. для юридических вузов и факультетов. - ...

Преміювання працівників

Під преміюванням розуміється виплата працівникам гро­шових сум понад основний заробіток з метою стимулювання результатів праці та їх заохочення. Преміювання здійснюється в двох формах: — преміювання, передбачене системою оплати праці; — преміювання як вид заохочення (поза системою опла­ти праці). У тих випадках, коли для працівників передбачена ви­плата премії за досягнення заздалегідь встановлених вироб­ничих показників, що входять до системи оплати праці, має місце почасово-преміальна або відрядно-преміальна система. При ...