Сфери регулювання оплати праці

Потрібно зазначити, що всі названі проблеми пов'язані з невизначеністю економіко-правової моделі мінімальної зар­плати в Україні. Світова практика виробила принаймні три варіанти соціального механізму мінімальної зарплати. Пер­ший — мінімальна заробітна плата виконує роль інструмен­та макроекономічної політики регулювання загальної заро­бітної плати, коли цей норматив використовується як основа мінімальних тарифних ставок як робітників, так і інших ка­тегорій працівників. Другий — концепція базового рівня, коли мінімальна заробітна плата служить єдиним нижчим рівнем в оплаті праці всіх працівників, але вона не пов'язується з тарифними ставками і посадовими окладами та із загаль­ною системою заробітної плати (використовують більшість країн з ринковою економікою — Франція, Іспанія, Японія, Бразилія та ін.). Третій — так звана еталонна мінімальна заробітна плата, коли вона виконує роль базового рівня, а також використовується як еталон для соціального забезпе­чення громадян (див. Товстенко О., Ломанов І. Мінімальна заробітна плата: функціональна роль і методологічні осно­ви її застосування // Праця і зарплата. — 1997. — №23. — С. 8—9; Нова мінімальна заробітна плата // Праця і зар­плата. - 1998. - №14).

Україна, як бачимо, обрала своєрідний змішаний варіант першого і третього типів. Відсутність точної наукової концепції приводить до низької ефективності цього інституту. Залишаєть­ся невирішеним питання про те, погодинну чи щомісячну мінімальну заробітну плату встановлювати як норматив, чи потрібно включати в мінімальну заробітну плату інші додат­кові виплати; її співвідношення із середньою заробітною пла­тою; нарешті, потрібно визначитися з використанням мінімаль­ної заробітної плати стосовно соціальних виплат.

Держава також здійснює регулювання інших норм і га­рантій в оплаті праці. До таких норм належать оплата праці за роботу в понадурочний час; в святкові, неробочі й вихідні дні; в нічний час; за час простою, який мав місце не з вини працівника; при виготовленні продукції, що виявилася бра­ком, не з вини працівника; працівників, молодших 18 років, при скороченій тривалості їх щоденної роботи та ін.

До гарантій для працівників належать оплата щорічних відпусток; за час виконання державних обов'язків; для пра­цівників, що направляються для підвищення кваліфікації, на медичне обстеження в медичний заклад; для переведених працівників за станом здоров'я на легшу нижчеоплачувану роботу; переведених тимчасово на іншу роботу в зв'язку з виробничою необхідністю; за час переведення на легшу ро­боту вагітних жінок і жінок, які мають дітей віком до 3 років;

часу виробничого навчання, перекваліфікації або навчання інших спеціальностей; у зв'язку з виконанням донорських обов'язків; встановлення гарантій і компенсацій працівни­кам при переїзді на роботу в іншу місцевість; службових відряджень; роботи в польових умовах та ін.

Усі вказані випадки в літературі об'єднуються поняттям "оплата праці при відхиленні від тарифних умов", тобто від виконання звичайних трудових обов'язків, зумовлених тру­довим договором. Ці відносини регулюються КЗпП, а також іншими нормативно-правовими актами. Порядок і умови такої оплати не можуть бути змінені у бік погіршення й обмеження прав працівників, але можуть бути поліпшені за рахунок прибутку підприємства, додаткових коштів власни­ка. Дотримання цих державних норм і гарантій є обов'язко­вим для підприємств і організацій всіх форм власності, та видів господарювання.

До сфери державного регулювання оплати праці нале­жить також встановлення умов і розмірів оплати праці керів­ників підприємств, заснованих на державній комунальній адресності. Постановою Кабінету Міністрів України "Про умови і розміри оплати праці керівників підприємств, засно­ваних на державній комунальній власності, та об'єднань дер­жавних підприємств" від 19 травня 1999 p. №859 керівникам Центральних і місцевих органів виконавчої влади та органів Місцевого самоврядування, які укладають контракти з керів­никами підприємств, заснованих на державній, комунальній гласності, в тому числі казенних, об'єднань державних підприємств, утворених центральними органами виконавчої влади, відповідно до законодавства надано право встановлю­вати: розмір посадового окладу керівника підприємства; роз­мір посадового окладу керівників об'єднань державних під­приємств; умови, показники та розміри преміювання; допла­ти до посадового окладу за науковий ступінь, за почесне або спортивне звання; надбавку за інтенсивність праці та особ­ливий характер роботи.

Подібні реферати:

Організація оплати праці на підприємствах

Організація оплати праці являє собою систему організа­ційно-правових засобів, спрямованих на встановлення змісту і порядку введення системи оплати праці, тарифної системи, нормування праці, відрядних розцінок, преміювання, інших заохочувальних, компенсаційних і гарантійних виплат, вста­новлення норм оплати праці при відхиленні від тарифних умов, форм і строків виплати заробітної плати, порядку об­числення середнього заробітку, індексації зарплати у зв'яз­ку зі зміною індексу споживчих цін, компенсації зарплати у ...

Колективні трудові спори

План 1. Поняття трудових спорів, їх види та причини виникнення 2. Порядок вирішення колективних трудових спорів 3. Право на страйк та його реалізація. Правові наслідки законного та незаконного страйку Висновки Список використаної літератури 1. Поняття трудових спорів, їх види та причини виникнення Інтереси роботодавця і найманого працівника не завж­ди збігаються, і, природно, можливе зіткнення цих інтересів на будь-якій стадії трудових правовідносин, що в свою чергу призводить до виникнення розбіжностей. За останні роки ...

Зміст трудового договору

Зміст Вступ………………………………………………………………………………3 Розділ I. Поняття трудового договорута його характеристика у сучасний період. 1.1. Види трудового договору…………………………………………………6 1.2. Контракт як особлива форма трудового договору…………………… .21 Розділ II. Зміст та сторони трудового договору 2.1. Укладення трудового договору…………………………………………….24 2.2. Реєстрація трудового договору…………………………………………….27 Розділ III. Поняття припинення трудового договору, підстави його припинення…………………………………………………………………… .29 ...