Search:

Управління персоналом

Таким чином, система управління кадрами являє собою комплекс цілей, задач і основних напрямків діяльності, а також різноманітних видів, форм, методів і відповідного механізму управління, спрямованих на підвищення продуктивності праці і якості роботи. Управління персоналом являє собою особливу сферу управління у зв’язку зі специфікою його об’єкта – людини.[8]

1.3. Зарубіжний досвід управління персоналом

У практиці управління персоналом в останні роки чітко просліджується переплітання різних його моделей: американської, японської і західноєвропейської. В цьому проявляється процес інтернаціоналізації сучасного менеджменту. Важливим етапом цього процесу стали асиміляція ідей системного підходу, розробка різних моделей організації, як системи – не тільки функціонуючої, але й такої, що розвивається, на основі яких сформувався новий підхід у кадровому менеджменті – управлінні людськими ресурсами.

В сучасній теорії і практиці управління персоналом на фірмах індустріально-розвинутих країн домінують два діаметрально протилежних підходи – американський і японський.[20]

Основу концепції управління персоналом підприємства в даний час складає зростаюча роль особистості працівника, знання його мотиваційних установок, вміння їх формувати і направляти у відповідності із завданнями, що стоять перед підприємством.

Зміна економічної і політичної систем України в 90-ті роки одночасно надали великі можливості і містять серйозні загрози для існування кожної особистості, вносять значний рівень невизначеності в життя практично кожної людини.

Управління персоналом в такій ситуації набуває особливого значення, оскільки дозволяє реалізувати, узагальнити широкий спектр питань адаптації індивіда до зовнішніх умов, врахування особистісного фактора при побудові системи управління персоналом.

Виходячи на вітчизняний та світовий товарний ринки керівники підприємств стикаються з непристосованістю досвіду роботи з кадрами при плановій економіці до нових умов господарювання. Не зважаючи на такі позитивні аспекти, як гарантованість зайнятості, соціальний захист працівників, в радянській системі кадрового менеджменту були такі негативні аспекти як:

1.Відсутність системи добору працівників (існував централізований розподіл випускників навчальних закладів).

2. Прийняття на керівні посади за партійною ознакою.

3. Відсутність системи мотивації і стимулювання ефективної роботи (через існування систему перерозподілу результатів праці як в середині підприємства, так і в державі в цілому).[24]

Менеджмент українських підприємств поставлено перед необхідністю реформування системи кадрового менеджменту загалом, необхідністю розробки філософії кадрового менеджменту своїх підприємств.

Укрупнено можна виділити три фактори, що впливають на працівників підприємства:

- ієрархічна структура підприємства - де основним засобом впливу є відношення влади-підлеглості, примушення і контролю;

- культура, тобто шкала цінностей, вироблених суспільством, підприємством або групою осіб, соціальні норми, які регламентують дії особистості, примушують індивіда вести себе так, а не інакше без помітного тиску;

- ринок - мережа рівноправних відносин, що базуються на купівлі-продажу продукції і послуг, відношеннях власності, рівновазі інтересів продавця і покупця.[72]

Характерною особливістю сучасних систем стимулювання на Заході є величезне поширення системи заохочення за впровадження різноманітних нововведень.

Так, більшість західноєвропейських фірм формують преміальні фонди за створення, освоєння й випуск нової продукції, але їхній розмір залежить від приросту обсягу про­дажу нової продукції, її частки в загальному обсязі виробництва.

Як правило, розумова праця оплачується вище, ніж фізична.

За даними спеціальних досліджень заробітна плата працівників розумової праці у середньому перевищує заро­біток робітників: у Німеччині — на 20%; Італії і Данії — на 22%; Люксембурзі — на 44%; Франції і Бельгії — на 61%.

Перейти на сторінку номер:
 1  2  3  4  5  6  7  8  9  10  11  12  13  14  15 
 16  17  18  19  20  21  22  23  24  25  26  27  28  29  30 
 31  32  33  34  35  36  37  38  39  40  41  42  43 


Подібні реферати:

Формування структур підприємницького бiзнесу

Формування структур підприємницького бiзнесу Організація бізнесу за своєю природою має процесуальний харак­тер. Це відпрацювання, насамперед, правил формування підприєм­ницьких структур, обов'язкових для всіх суб'єктів бізнесу. Ці правила (принципи) регулюються законодавчими актами відповідно до норм, прийнятих у суспільстві. Джерелом законодавчих актів є відносини, які склалися у суспіль­стві, передусім - економічні. Юридичні акти закріплюють ці відносини, даючи простір для розвитку або гальмуючи їх. Економічні ...

Розвиток підприємництва в Україні. Ринкове оточення підприємців

Тематичний план семінару Поняття підприємництва. Умови, функції та принципи підприємництва. Моделі переходу до ринкової економіки. Мале підприємництво в країнах з розвинутою ринковою економікою. Розвиток малого підприємництва в України. Форми підприємницької діяльності. Інфраструктура ринку. Малі підприємства в системі ринкових відносин. Фінансово-кредитне забезпечення малого бізнесу. Резерви інвестиційних ресурсів. Податкова система і малий бізнес. Розвиток малого бізнесу – найголовніший фактор економічного зростання ...

Управління персоналом

ЗМІСТ ВСТУП 3 РОЗДІЛ 1. ТЕОРЕТИЧНІ ПІДХОДИ ДО УПРАВЛІННЯ ПЕРСОНАЛОМ ВИРОБНИЧОГО ПІДПРИЄМСТВА 7 1.1. Сутність та структура управління персоналом виробничого підприємства 7 1.2. Методи та система управління персоналом на виробничому підприємстві 13 1.3. Зарубіжний досвід управління персоналом 30 РОЗДІЛ 2. АНАЛІЗ ВИКОРИСТАННЯ ПЕРСОНАЛУ НА ПІДПРИЄМСТВІ ВАТ „КОНОТОПСЬКИЙ ХЛІБОКОМБІНАТ” 39 2.1. Техніко-економічна характеристика діяльності ВАТ „Конотопський хлібокомбінат” 39 2.2. Аналіз складу та структури персоналу ВАТ ...