Search:

Управління персоналом

Один працівник звільнився з причин скорочення штатів. 23 працівника звільнились за власним бажанням. Прийнято на роботу було 26 чоловік.

Розглянемо плинність кадрів за 2005 рік. Плинність кадрів характеризується кількістю службовців, що звільнилися за власним бажанням чи звільнених за прогул, чи інші порушення трудової дисципліни. Відношення цієї кількості до середньоспискового числа дозволяє визначити її відносний рівень. Як правило, він обчислюється у відсотках:

Кп = 100 * (Чсвб + Чстд) / Чс,

де Кп – коефіцієнт плинності, %;

Чсвб – число службовців, що звільнилися за власним бажанням;

Чстд – число службовців, звільнених за прогул і інші порушення трудової дисципліни;

Чс – середньоспискове число службовців.

Кп = (100 * 23)/151 = 15 %

Коефіцієнт плинності кадрів за 2005 рік склав 15 %.

Загальний коефіцієнт обороту визначається відношенням суми прийнятих і звільнених до середньоспискового числа службовців:

Ко = 100 * (Чп + Чз) / Чс,

де Ко – загальний коефіцієнт обороту;

Чп – число прийнятих;

Чз – число звільнених;

Чс – середньосписочне число.

Ко = 100 * (26 + 24) / 151 = 33 %

Загальний коефіцієнт обороту до кінця 2005 року склав 33 %.

На початку 2006 року середньоспискова чисельність складу підприємства склала 149 чоловік. Прийняли на роботу 2 основних робітника, 1бухгалтера та 2 допоміжних робітника.

Коефіцієнт плинності дорівнює:

Кп = 100*(0 + 0) / 149 = 0 %

Загальний коефіцієнт обороту під кінець року дорівнює:

Ко = 100*(5 + 0) / 149 = 3,4 %

На початку 2007 року середньоспискова чисельність складу підприємства склала 147 чоловік.

Звідси видно, що за два роки з підприємства звільнилося 24 чоловіка, із них один з причин скорочення кадрів і 23 звільнилось за власним бажанням. Прийнято на роботу було 31 чоловік. Найвищій коефіцієнт обороту був за 2005 рік, найнижчій в 2006 році. Це свідчить про те, що виробництво не буде розширюватись в майбутньому році. З іншого боку буде відбуватися бюрократизація системи управління підприємством.Розглянемо наскільки ефективно відбувається використання робочого часу на нашому підприємстві. Повноту використання трудових ресурсів можна оцінити по кількості відпрацьованих днів та годин одним працівником за аналізує мий проміжок часу, а також за ступенем використання фонду робочого часу. Фонд робочого часу залежить від чисельності робітників (ЧР), кількості відпрацьованих днів одним робітником в середньому за рік (Д) та середньої тривалості робочого дня (П):Т = ЧР * Д * ПФонд робочого часу за 2005 рік склав 291078 годин, а за 2006 – 291691 годин.Якщо порівнювати 2005 та 2006 роки можна зробити висновок, що у 2006 році було відпрацьовано на 613 годин більше, ніж у 2005 році (291691 – 291078). Тобто видно, що підприємство використовує наявні в нього трудові ресурси досить щільно. В середньому кожен працівник відпрацював по 220 днів.Втрати робочого часу у 2005 році склали 35466 годин, а у 2006 році – 33920 годин. Якщо порівньовати втрати робочого часу за даний період, то можна побачити, що вони зменшилися на 1546 годин (35466-33920). Більша частина втрат придає на щорічні відпустки, тимчасову непрацездатність та навчальні відпустки, що є вагомим плюсом для даного підприємства. Отже, виходячи з даного аналізу можна зробити висновок, що на підприємстві фонд робочого часу використовується ефективно.Проаналізуємо плани виробництва промислової продукції за ці два роки. У 2005 році було виготовлено всього 4957 тонн продукції, а в 2006 році – 5060 тонн, тобто фактичний приріст виготовленої продукції у 2006 році склав 103 тонни або 1,03%. Отже, можна зробити висновок, що підприємство у 2006 році збільшило об’єми виробництва продукції. Узагальнюючи тезиси, висловлені в даному розділі, можна зробити висновок: управління персоналом на підприємстві здійснюється не ефективно.

Отже, щодо кадрової ситуації на ВАТ „Конотопський хлібокомбінат” можна зробити наступні висновки:

1. Умови праці на підприємстві досить важкі. Працівники працюють по плаваючому графіку в 2 зміни. Тривалість робочої зміни складає 12 годин. Такий графік роботи багатьох працівників не влаштовує і вони швидко звільняються. Також в цехах відсутня система кондиціювання і тому робітники змушені працювати в жарких умовах. Все це призводить до того, що на підприємстві виникає висока плинність кадрів і як результат – недостатня кількість працівників на виробництві. І ті працівники, які залишаються і працюють на підприємстві по декілька років змушені окрім своїх обов’язків виконувати додаткову роботу для того, щоб не було збоїв та простоїв у виробничому процесі. Також деякі працівники працюють у 2 зміни. Але додаткових винагород вони за це не отримують. Тому деякі з старих працівників також починають звільнятися. Також на підприємстві працює переважна кількість жінок (70%), а це також призводить до руху кадрів, так як молоді жінки часто йдуть у декретні відпустки.

Перейти на сторінку номер:
 1  2  3  4  5  6  7  8  9  10  11  12  13  14  15 
 16  17  18  19  20  21  22  23  24  25  26  27  28  29  30 
 31  32  33  34  35  36  37  38  39  40  41  42  43 


Подібні реферати:

Комерційна діяльність підприємницьких структур

Комерційна діяльність підприємницьких структур Забезпечення комерційного успіху залежить від глибокого і все­бічного вивчення ринку та ринкових можливостей. Аналіз ринкових умов господарювання, розробка шляхів і методів впровадження това­ру на ринок і розширення обсягів його реалізації становлять особли­вий напрям у діяльності підприємницьких структур, який називають маркетингом. Розрізняють: мікромаркетинг, який вирішує питання оптимізації виробництва на рівні підприємства (фірми) та макромаркетинг - ре­алізація продукції ...

Менеджмент підприємств бізнесу

Управління як особлива сфера діяльності притаманне економіці ще з незапам'ятних часів, але ринок перетворює цю сферу в основну для виробництва. Виникає потреба у формуванні спеціальної теорії і прак­тики менеджменту, тобто управлінні підприємством. Це пояснюється принаймні трьома обставинами: у зв'язку із створенням акціонерних товариств безпосереднє управління їх рухомим і нерухомим майном переходить до особливої групи довірених осіб - менеджерів, які, не будучи власниками цього майна, здатні забезпечити його ...

Підприємництво як сучасна форма господарювання

План. Сутність, значення та організаційно-правові форми здійснення. Типологія, середовище та активізація підприємства. ПІДПРИЄМНИЦТВО ЯК СУЧАСНА ФОРМА ГОСПОДАРЮВАННЯ Сутність, значення та організаційно-правові форми здійснення Як відомо, у минулому виокремлю­вали землю, працю й капітал як клю­чові чинники виробництва; нині до них додають новий чинник — під­приємницький потенціал (потенційну можливість мак­симально ефективного використання сукупності кад­рових, матеріальних і нематеріальних ресурсів). Фор­мування й ...