Search:

Управління персоналом

По рівню кваліфікації і соціальної адаптації до нових господарських умов слід виділяти три групи керівників і спеціалістів підприємства.

Перша група - висококваліфіковані спеціалісти середнього і старшого віку, з них особливо продуктивні 35-50 років, що пропрацювали на вибраній спеціаль­ності 10-20років. Основна проблема цієї групи - необхідність подолання звичних стереотипів мислення і стиля роботи, сформованих на протязі довгого періоду, оновлення професійних знань, адаптація до нових вимог.

Друга група — працівники середнього віку, що мають певний професійний досвід і разом з тим до швидкого перенавчання. Вони усвідомлюють необхідність професійного і особистого самоствердження, освоєння нової професійної ролі, адаптації наявних організаційних і інтелектуальних навиків до вимог ринкової економіки.

Третя група — працівники до 30 років, що займають різні посади в системі управлінської ієрархії. В загальній чисельності апарату управління їх доля незнач­на - 10-15%. Ця категорія працівників ще немає достатнього професійного досві­ду, починає працювати в умовах нових соціально-правових норм і регламенту трудової діяльності, що безумовно створює певну напруженість в їх праці. Разом з тим вони найбільш впевнено почувають себе в нових економічних умовах, готові до освоєння знань, настроєні на інновації і активні дії, здатні швидко набувати компетенцію в різних сферах діяльності.[68]

Накопичені вміння і навики спеціалістів цих груп є базовими. Далі підприємство повинно брати на себе обов'язок по їх навчанню ринковим формам ведення виробництва з урахуванням потреб і особливостей вікових професійних груп. Скорочення дефіциту знань і використання інтелектуального потенціалу через підвищення професійної компетенції кожного спеціаліста можуть забезпечити "виживання" підприємства і його економічні успіхи.

Швидкому і якісному оволодінню новими кваліфікаціями, адаптації працівників до ринкових умов господарювання повинна відповідати діюча система стимулювання і мотивації ефективної діяльності. Саме мотивація праці виступає головним дефіцитним ресурсом в сфері організаційного навчання. Безумовно, в цій частині пріоритетного значення набувають можливості і реальні дії зі сторони керівника, а також адміністрації підприємства.

Разом не менш важлива цілеспрямована політика по організації загальної економічної освіти , розвитку і укріплення системи підготовки, перепідготовки і підвищення кваліфікації керівників і спеціалістів всіх рівнів.

На мою думку для підвищення потенціалу трудового колективу в ВАТ „Конотопський хлібокомбінат” доцільно ввести таку систему підготовки кадрів, яка б включала:

- двотижневе навчання з послідуючими співбесідами, атестацією і присвоєнням категорій, які дають право на отримання надбавок і доплат;

- щомісячні виробничі наради і семінари керівників та спеціалістів по обміну досвідом, аналізу стану галузі;

- проведення районних і обласних конкурсів майстерності масових профе­сій, що сприяло б росту авторитету працівників, що підвищують власні знання, кваліфікацію, досягають високих виробничих показників.

Результатом вдосконалення кадрового ресурсу підприємства за такою системою повинна стати прийняття економічно грамотних рішень на всіх рівнях і на цій основі - постійне нарощування темпів виробництва продукції і підвищення його ефективності.

Керівник підприємства повинен знати задачі і функціональні обов'язки підлеглих йому кадрових органів, щоб ефективно направляти кадрову роботу об'єднання, підприємства, здійснювати систематичний контроль за діяльністю.

Підбір кадрів на заміщення посад керівників і фахівців звичайно здійснюється або шляхом підвищення в посаді працівників свого підприємства (іноді після відповідного навчання) з числа працівників, зарахованих у резерв на висування, або шляхом прийому кандидатів на ці посади ззовні, з інших підприємств, організацій.

Висування в резерв керівних кадрів стимулює підвищення творчої активності працівника і це необхідно враховувати при плануванні й організації роботи з резервом по його підготовці і навчанню. При підборі кандидатів для включення їх у резерв на висування, а також і при організації навчання резерву доцільно користатися розробленими кваліфікаційними моделями різних рівнів керівників, професіограмами, переліком вимог, що пред'являються до керівників на сучасному етапі розвитку економіки країни.[56]

Перейти на сторінку номер:
 1  2  3  4  5  6  7  8  9  10  11  12  13  14  15 
 16  17  18  19  20  21  22  23  24  25  26  27  28  29  30 
 31  32  33  34  35  36  37  38  39  40  41  42  43 


Подібні реферати:

Стратегія щодо конкурентів

Центральним поняттям, що виражає сутність ринкових відносин є поняття конкуренції (competition). Конкуренція - це найважливіша ланка всієї системи ринкового господарства. Стимулом, що спонукає людину до конкурентної боротьби, є прагнення перевершити інших. Предметом конкурентного суперництва на ринках є частки ринку, контрольовані тими чи іншими товаровиробниками. Конкурентна боротьба - це динамічний процес. Він сприяє ліпшому забезпеченню ринку товарами. В якості засобів в конкурентній боротьбі для ...

Розвиток підприємництва в Україні. Ринкове оточення підприємців

Тематичний план семінару Поняття підприємництва. Умови, функції та принципи підприємництва. Моделі переходу до ринкової економіки. Мале підприємництво в країнах з розвинутою ринковою економікою. Розвиток малого підприємництва в України. Форми підприємницької діяльності. Інфраструктура ринку. Малі підприємства в системі ринкових відносин. Фінансово-кредитне забезпечення малого бізнесу. Резерви інвестиційних ресурсів. Податкова система і малий бізнес. Розвиток малого бізнесу – найголовніший фактор економічного зростання ...

Документальна сторона створення підприємств та характеристика основних етапів

П Л А Н Установчі документи підприємства, їх суть, призначення та порядок укладання. Реєстрація підприємства в органах державного нагляду. Нормативна база реєстрації. Література: 1. ПОКРОПИВНИЙ С.Ф. “Підприємництво” стр. 56-60. 2. Закон України “Про підприємництво”. 3. Положення “Про державну реєстрацію суб’єктів підприємницької діяльності”. 4. Положення “Про порядок видачі суб’єктам підприємницької діяль- ності спеціальних дозволів (ліцензій) на виконання окремих видів діяль-ності). 5. Закон України “Про господарські ...