Search:

Дослідження ділової карєри менеджера

- складай план на добу і на весь тиждень, в якому резервуй місце для улюблених занять;

- пам’ятай, що все в житті змінюється: ти, твої знання і навички, ринок, організації, навколишнє середовище . вміти оцінити ці зміни – це важлива якість для кар’єри;

- твої рішення в галузі кар’єри практично завжди є компромісом між бажаннями та дійсністю, між твоїми цікавостями ті цікавостями організації;

- ніколи не живи лише минулим;

- не дозволяй щоб твоя кар’єра розвивалася значно швидше ніж у інших;

- звільняйся як тільки впевнишся, що це необхідно;

- думай про організацію як про ринок праці, не забувай про зовнішній ринок праці;

- не відмовляйся від допомоги організації в працевлаштуванні, але у пошуках нової роботи перед усім розраховуй на себе [5, с.110-111].

1.3. Кар’єра і мотивація

Мотивація працівників завжди є одним із найголовніших питань керівників і менеджерів поважаючих себе компаній. Що спонукає до дії людей, які прийшли до компанії?

Які цілі – особисті чи професійні - вони переслідують? Чим можна їх зацікавити?

Компанія може запропонувати гідну заробітну платню, солідний соціальний пакет і привілеї, які додаються до посади (мобільні телефони, особистий секретар, службовий автомобіль і т. д.). Але все більше менш успішні компанії проявляють до своїх працівників таку заботу, а висококласний персонал, рідкий спеціаліст чи успішний топ-менеджер з великим досвідом і в період кризи без роботи не залишається. Його можуть зацікавити інші більш успішні на ринку компанії чи переманути конкуренти. Однак крім матеріальних інтересів, для професійних людей є ще щось. Це "щось" у кожного своє і, як правило, не лежить на поверхні. Люди хочуть свідомо будувати свою кар’єру, займатися улюбленою справою, отримувати реальні результати, вчитися новому, розширювати свої можливості та обов’язки, займати визначений стан в соціальному професійному середовищі. Часто, проводячі на фірмі оцінку персоналу, керівництво цікавиться саме індивідуальною мотивацією працівників. В кінцевому звіті вимагається не просто намалювати портрет людини, а зобразити його наміри та побажання, їх співпадання з реальним потенціалом.

Освідчені керівники і менеджери можуть використовувати ці відомості для того, щоб зробити кар’єрне просування людини сильним мотивуючим фактором. Якщо працівник зможе бачити бажані для себе перспективи просування на даному підприємстві, його навряд зацікавлять пропозиції більш високої зарплатні (якщо тільки матеріальний стимул не є для нього єдиним важливим, але за такого працівника мабуть і триматися не варто). Бачення "бажаного майбутнього" і відчуття його реальності, повага інтересів та цінностей кожної вагомої для фірми людини, допомагає створити гарну команду, яка буде продуктивно працювати і стійко переносити фінансові ускладнення. Дослідивши персонал на багатьох підприємствах і фірмах, великих і малих, можна зробити деякі узагальнення і запропонувати типологію людей, які будують кар’єру залежно від особистісних особливостей. В основі типології лежать три характеристики, які, як правило, входять до списку критеріїв оцінки персонала на фірмі.

Самооцінка. Вона, безумовно важлива, оскільки відображає впевненість людини в своїх професійних і особистих силах, її самоповагу і адекватність тому. Що відбувається. Оптимальна реальна висока самооцінка, повага до себе при тверезій оцінці своїх можливостей та навичок. Занижена самооцінка призводить до "вивченої безпомічності"- людина передчасно опускає руки перед труднощами і проблемами, оскільки "все одно ні на що не здатен". Зависока самооцінка призводить до надмірних претензій на увагу до своєї персони.

Рівень притязань. Високий рівень притязань вказує на те, що людина бажає багато досягти в житті, піднятися соціальною чи професійною драбиною, завоювати своє місце під сонцем. Але реальних результатів вона досягне тільки в тому випадку, якщо їй є на що спертися. В іншому випадку вона може втратити все. Низький рівень притязань буває у людей, які віддають перевагу синиці в руках. Як правило, для них важливо не втратити досягнуте і уникнути невдач.

Локус контролю. Це показник відповідальності людини. Людина із зовнішнім локусом контролю шукає пояснення всього, що відбувається у вчинках інших людей. Вони безвідповідальні, завжди себе виправдовують та не соромляться скинути провину за свої помилки на оточуючих. Внутрішній локус контролю говорить про відповідальність за свої вчинки і здатність робити висновки із власних помилок, іноді призводить до схильності до самозвинувачень.

Перейти на сторінку номер:
 1  2  3  4  5  6  7  8  9  10  11  12  13  14  15 


Подібні реферати:

Менеджмент, сутність, структура, функції

Сутність менеджменту Менеджмент (англ. management -- управління, завідування, організація) це управління виробництвом або комерцією; сукупність принципів, методів, коштів і форм управління, що розробляються і що застосовуються з метою підвищення ефективності виробництва і збільшення прибутку. Сучасний менеджмент включає дві невід'ємні частини: теорію керівництва; практичні способи ефективного управління, або мистецтво управління. Поняття « менеджмент « міцно увійшло в наше повсякденне життя і стало звичним для ...

Діловодство як функція управління

ЗМІСТ Значення діловодства у здійсненні процесу управління. 2 Поява діловодства на Русі (X-XIIIст.) 3 Діловодство у князівстві Литовському (XIV-XVIIст.) 4 Діловодство в гетьманській Україні (XVII-XVIIIст.) 5 Діловодство в XVIII- на початкуXIX ст. 6 Радянський період розвитку діловодства. 6 Класифікація документів. 6 Висновок. 8 Значення діловодства у здійсненні процесу управління Функція у перекладі з латинської означає діяльність. Функція управління - вид діяльності, що заснований на розділі та кооперації ...

Типи комунікаторів

Одним із важливих компонентів системи масової комунікації є комунікатор. На розглянутих раніше моделях комунікації комунікатори представлені переважно як статичні параметри системи спілкування, як конституюючі елементи структури комунікації. Деякі учені намагалися показати комунікаторів у вигляді динамічних підсистем, функції яких зумовлені соціально-психологічними, політичними, культурологічними факторами (див. моделі Малецького, Шрамма та ін.). Необхідність аналізу комунікаторів як учасників процесу спілкування є ...