Search:

Планування й аналіз чисельності працівників

Нормативи чисельності визначаються через норми обслуговування або норми часу обслуговування.

або

де Р — обсяг робіт;

Но — норма обслуговування, виражена в таких самих одиницях, що й обсяг роботи;

Ф — фонд робочого часу (за зміну, місяць);

Тно — норма часу обслуговування для відповідного періоду.

Чисельність допоміжних робітників, для яких не можна установити обсяг робіт, норму обслуговування, розраховується за робочими місцями. Сюди можна віднести: кранівників, комірників, комплектувальників та ін.

Розрахунок можна зробити за формулою:

де О — кількість робочих місць;

З — число змін;

Коб — коефіцієнт приведення явочної чисельності до облікової.

Подальше удосконалення нормування має сприяти ширшому впровадженню методів планування чисельності допоміжних робітників за трудомісткістю виконуваних робіт і нормативами обслуговування.

Для розрахунку чисельності спеціалістів найчастіше використовують нормативний метод, який грунтується на застосуванні нормативів навантаження, обслуговування, керованості і чисельності спеціалістів.

Нормативи навантаження й обслуговування можуть застосовуватися в галузях невиробничої сфери (наприклад, в охороні здоров'я, освіті, побутовому обслуговуванні та ін.). Нормативи чисельності спеціалістів доцільно застосовувати на підприємствах галузей матеріального виробництва. Вони передбачають установлення залежності між кількісними і якісними показниками діяльності кадрів спеціалістів і основними техніко-економічними показниками діяльності підприємства, такими як номенклатура або асортимент продукції, продуктивність праці, вартість основних виробничих фондів та ін.

де Нч—норматив чисельності спеціалістів з вищою або середньою спеціальною освітою;

Чс — чисельність спеціалістів;

І — значення вибраного техніко-економічного показника діяльності підприємства.

На підприємствах дедалі більшого поширення набуває використання штатно-номенклатурного методу, який грунтується на планових показниках розвитку виробництва, типових структурах і штатах, а також номенклатурах посад, що підлягають заміщенню спеціалістами з вищою і середньою спеціальною освітою. За допомогою цього методу можна визначити як кількісну потребу в спеціалістах на основі штатних розкладів, так і якісну — на основі типової номенклатури посад, що визначає рівень класифікації і профіль підготовки спеціалістів.

Типова номенклатура посад розробляється на всіх рівнях управління — від підприємства до міністерства і є вихідною базою нормативів насиченості спеціалістами і потреби в них у розрізі спеціальностей.

Нормативний коефіцієнт насиченості в кожному плановому періоді розраховується відношенням нормативної чисельності спеціалістів до середньооблікової чисельності працівників. Загальна потреба визначається множенням нормативного коефіцієнта насиченості спеціалістами (Кн) на планову чисельність працівників у даному році (Чпп):

Чс = Кн*Чпп.

На підприємствах аналізується виконання плану з чисельності і складу працівників. Метою цього аналізу є:

• визначення відповідності між фактичною і плановою чисельністю працівників загалом і за окремими категоріями;

• розподіл працівників за характером виробництва (основне й допоміжне);

• визначення складу працівників за статтю, стажем, віком і освітою;

• з'ясування причин відхилення фактичної чисельності від планової;

• установлення якісних змін у складі працівників;

• виявлення розмірів і причин плинності.

Для визначення відповідності між фактичною чисельністю працівників за кожною категорією і плановою необхідно визначити абсолютні й відносні надлишки або недостачу працівників. Абсолютні величини надлишку або недостачі дорівнюють різниці між фактичною і плановою чисельністю. Відносний надлишок або відносна недостача визначаються з урахуванням виконання плану випуску продукції.

Приклад. Планова чисельність робітників становить 4000 осіб, а фактична — 4200 осіб. При цьому план випуску продукції виконано на 110%. Абсолютний надлишок дорівнюватиме 200 осіб (4200 - 4000). Такою самою буде відносна недостача 4200 - (4000- 110 / 100) = - 200 осіб.

Детальний аналіз чисельності за структурою персоналу дає змогу виявити тенденцію в зміні чисельності працівників. У результаті аналізу складу робітників за професіями і кваліфікаціями визначають середній кваліфікаційний розряд. Наприклад, середній розряд робітників — 2,64, а робіт — 2,34; якщо середній розряд робіт нижчий середнього розряду робітників, то в цьому разі необхідно завантажувати підприємство важчою і складнішою роботою, інакше підприємство муситиме доплачувати тим робітникам, розряд яких вищий від розряду виконуваної ними роботи. Це призведе до перевитрат фонду заробітної плати і зростання собівартості продукції. Якщо середній розряд робіт вищий, ніж середній розряд робітників, то необхідно скласти план підготовки і підвищення кваліфікації працівників на підприємстві за спеціальностями і категоріями.

Перейти на сторінку номер:
 1  2  3  4 


Подібні реферати:

Ефективність використання оборотних фондів

Раціональне та економне витрачання окремих елементів оборотних фондів підприємств має неабияке економічне значення. Це зумовлюється пос­тійним збільшенням абсолютного споживання сировини, матеріалів, енергії для виробництва продукції в різних галузях народного гос­подарства, переважаючою часткою матеріальних витрат у загальній її вартості. Економія матеріальних ресурсів, що характеризується зниженням абсолютної та питомої витрати окремих видів ресурсів, дає змогу з такої самої кількості сировини й матеріалів виготовля­ти ...

Мета і завдання виробничої діяльності підприємства

П л а н: 1. Підприємство - первинна ланка народного господарства. 2. Мета функціонування підприємства. 3. Виробничі і ринкові зв’язки підприємства. 4. Конкуренція і підприємство. 5. Малий бізнес в економіці. Проблеми малого бізнесу та їх подолання. 6. Поняття виробництвор і виробнича структура підприємства. 7. Типи виробничої структури і типи організації виробництва. 8. Шляхи удосконалення виробничої структури. Література: 1. Устенко О.Л. “Економіка підприємства”. Метод. посібн..-К.: МАУП, 1997.36 с. 2. Економіка ...

Структура. Типи, форми і сегменти ринків праці

Розрізняють зовнішній, або професійний, ринок праці і внутрішній ринок. Зовнішній ринок охоплює відносини між продавцями і покупцями робочої сили в масштабах країни, регіону, галузі. Це відносини, що виникають з приводу наймання працівників відповідної професії, спеціальності, а отже, потребують жорсткої класифікації робіт і чіткого визначення їх змісту. На зовнішньому ринку діють галузеві профспілки, які об'єднують працівників окремих галузей, а також профспілки, які об'єднують працівників за професіями. Зовнішній ...